Питання для інтерв’ю з лідерства

    Ви лідер? Наведіть неколько прикладів.
Ви природжений лідер або ведений?
Ви здатні керувати іншими?
Ви більше лідер або ведений?
Як керівник підрозділу, як би Ви встановили взаємини з персоналом?
Ви можете керувати групою в (_) працівників так, щоб виконати завдання? Якщо так, наведіть приклад
Ви можете навчити групу працівників без відчуття страху?
Ви можете отримувати вказівки без почуття жалю?
Ви можете отримувати вказівки без почуття жалю або болю?
Ви можете отримувати вказівки або критику без почуття жалю або болю?
Ви можете отримувати вказівки?
Ви можете працювати під чітким керівництвом?
Дайте визначення співробітництва
Опишіть випадок, коли Ви були змушені покарати підлеглого
Опишіть випадок, коли Ви були змушені винести усне попередження підлеглому
Опишіть, як Ви наставляєте працівника
Опишіть, як Ви контролюєте працівника
Опишіть, як би Ви покарали підлеглого за запізнення
Опишіть, як би Ви покарали підлеглого за прогул
Опишіть, як би Ви покарали підлеглого за невиконання роботи в строк
Опишіть, як би Ви покарали підлеглого за невідповідну поведінку
Опишіть кращого / гіршого керівника з тих, що у Вас були
Опишіть кращого / гіршого підлеглого з тих, що у Вас були
Опишіть ідеальні відносини начальник-підлеглий
Опишіть відносини, які повинні існувати між начальником і підлеглим
Опишіть найбільш важкого керівника / підлеглого, який у Вас був
Опишіть свій підхід до управління або контролю
Опишіть свою управлінську філософію. Чи була Ваші розчарування поліпшити себе?
Ви вважаєте себе керівником або підлеглим? Чому?
Чи маєте Ви власний підхід до управління або контролю?
У Вас є оцінки ефективності Вашої трудової діяльності?
У Вас є риси гарного керівника?
Вам необхідний безпосередній контроль?
Ви коли-небудь публічно не погоджувалися зі своїм керівником?
Ви звітуєте більш ніж одному супервайзеру?
Ви вимагаєте щільного контролю?
Ви бачите себе більш технічно або управлінські орієнтованим?
Ви іноді хвилюєтеся, коли працюєте з супервайзером?
Ви контролюєте інших?
Ви вважаєте, що маєте такі особисті якості, щоб бути керівником / супервайзером?
Ви вважаєте, що могли б бути хорошим керівником / супервайзером?
Ваші підлеглі приходять до Вас з особистими проблемами?
Покажіть на прикладі, коли Ви використовували свої лідерські якості для вирішення проблем
Поясніть, як Ви використовували Ваші навички для вирішення конфлікту між Вашим керівником і співробітником
Розкажіть, як Ви контролюєте інших
Розкажіть, як ви успішно працювали в команді
Розкажіть, як Ви стимулюєте інших до ефективної роботи
Чи отримав хтось із Ваших учнів підвищення?
Чи приймали Ви рішення в разі відсутності Вашого керівника? Поясніть
Ви маєте керівний досвід? Поясніть
Ви виконували будь-які керівні обов’язки? Поясніть.
Чи були Ви наставником у кого-небудь?
Контролювали Ви когось або керували кимось? Поясніть.
Наскільки ретельно Вас контролювали?
Наскільки ретельно Ви контролювали інших?
Наскільки щільно Ваш попередній супервайзер керував Вами?
Наскільки ретельно Ви контролювали проблемного працівника?
Наскільки успішні були працівники, яких Ви найняли?
Як Ви ладнали з попереднім супервайзером?
Як в останній раз Ваш бос оцінив Вашу ефективність?
Як Ви підтримуєте зв’язок з Вашими підлеглими?
Як Ви підтримуєте зв’язок з Вашим керівництвом?
Як Ви розподіляєте відповідальність?
Як Ви встановлюєте взаєморозуміння з Вашими підлеглими?
Як Ви вважаєте, Ваш супервайзер міг би робити свою роботу більш якісно?
Як Ви ладите з керівництвом?
Як Ви справляєтеся з керівними обов’язками?
Як Ви контролюєте Ваших підлеглих?
Яким чином, на Вашу думку, підлеглі і керівництво повинні діяти по відношенню один до одного?
Як би, на Вашу думку, ваш керівники або співробітник оцінив Вашу ефективність?
Наскільки Ви гарні в управлінні персоналом?
Як Ваші попередні керівники отримували від Вас максимальну віддачу?
Як Ви відбирали підлеглих найближчі два роки?
Як багато безпосередніх підлеглих Ви усунули від їх роботи останнім часом?
З якою кількістю управлінських рівнів Ви взаімодейтсвовалі?
Як багато людей Ви можете контролювати без відчуття дискомфорту?
Як би Ви описали Ваші лідерські якості і використання влади?
Як би Ви вчинили з підлеглим, який порушив полісі компанії?
Як би Ви прийняли рішення, кого звільнити?
Як би Ви оцінили слабкості Ваших нинішніх працівників?
Яким би шляхом Ви пішли, якби були керівником підрозділу і необхідно було б скласти для нього план?
Як би Ви звільнили працівника?
Як би Ви впоралися з ситуацією, коли супервайзер ускладнює виконання Ваших рішень?
Як Ви впораєтеся з ситуацією, коли треба звітувати перед більш ніж одним керівником?
Як би Ви описали Ваші відносини з попереднім керівником?
Як би Ваші підлеглі описали Вас?
Як би Ваш керівник описав Ваші лідерські здібності?
У порівнянні з іншими, наскільки Ви здатні виявляти ініціативу?
Як Ви виявляєте свої лідерські якості?
Розкажіть про свої лідерські якості.
Розкажіть мені про випадок, коли Ви дотримувалися чіткої лінії і брали жорсткі або непопулярні рішення для підтримки встановлених Вами стандартів.
Розкажіть про досвід вирішення Вами конфліктів між людми на роботі — чи могли б Ви описати один з таких випадків?
Розкажіть мені більше, ніж описано в резюме про управління підрозділом, наприклад, як Ви впоралися з придбанням іншої компанії?
Які найбільш важливі ознаки хорошого керівника?
Які якості найбільш важливі для керівника?
Що Ви чекаєте від супервайзера?
Які, на Ваш погляд, ознаки командного гравця?
З якими труднощами Ви зіткнулися на руководящзей посади?
Що Вам не подобатися в Вашому Супервайзор?
Що Ваші підлеглі вважають Вашої сильною стороною?
Що думають про Вас Ваші підлеглі?
Які чинники вносять лепту в Вашу ефективність як супервайзера?
Як називається посада особи, перед яким Ви звітуєте і які його обов’язки?
Яке Ваша думка про Ваш нинішньому керівнику?
Яке Ваша думка про Вашого попереднього керівника?
Якого типу керівника Ви вважаєте за краще?
Яку організаційну техніку Ви використовуєте, щоб впоратися з навантаженням на роботі?
Які кроки Ви зробили, щоб позбутися від працівника, який неефективно працює?
Яку техніку Ви використовуєте для стимулювання людей?
Який вид контролю призводить до Вашої максимальної ефективності?
Що б Ви шукали при наймі людей? На цю роботу?
Що б Ви сказали про керівника, з яким було важко працювати?
Що б Ви сказали про керівника, який нечесний?
Що б сказав про Вас Ваш колишній начальник?
Continue Reading

Методы отбора: практические задания

тренинги в Киеве
Практические задания представляют собой практическую альтернативу подходу «психометрического тестирования» к отбору персонала.

Существует две их основных формы.
Во-первых, это задания, осуществляемые опытными работниками, использующими базу навыков, требуемых для отдельных видов работ.

Во-вторых, это задания на «способность к обучению», подходящие для оценки кандидатов без опыта этого вида работы.

В сущности, эти типы тестов основываются на предположении, что «прошлое поведение — лучший предсказатель будущего поведения». Типы поведения, используемые в качестве прогнозистов, и условия. в рамках которых они тестируются, должны быть приближены к реальным до максимально возможной степени.

Например, задание для механиков-эксплуатационников было разработано на основе анализа содержания работы. Подразумевалось, что выполнение четырех отдельных заданий проведет различия между хорошими или плохими работниками.

Эти задания отражали способности механиков надевать приводной ремень на шкив; разбирать и чинить коробку передач; собирать и правильно центровать двигатель; вставлять втулку в шестерню и рассверливать ее под шпиндель.

Позднее валидность задания определили супервайзеры, оценив, насколько хорошо каждый кандидат владеет инструментом, насколько тщательно он выполняет работу, а также его технические способности в целом.

Затем сравнили показатели выполненных кандидатами заданий и психометрических тестов на пригодность, чтобы составить прогнозы будущего выполнения работы.Результаты показали, что практические задания прогнозировали то, как кандидат будет справляться с работой, лучше, чем тесты на пригодность.

Можно разделить практические задания на два основных типа тестов: «моторные» и «вербальные».

Моторные тесты относятся к физическим манипуляциям (например кладке кирпича, шитью, работе на токарном станке и т.д.).

Вербальные тесты связаны с речевыми или коммуникационными заданиями (например с упражнениями на решение проблемы).

Преимущества и недостатки практическиъ заданий.

У практических заданий есть много преимуществ. С точки зрения компании, когда задания отражают специфику работы, это обеспечивает проверку опытности и компетентности кандидатов для этой работы еще до трудоустройства. www.karpov.com.ua К тому же практические задания устойчиво обеспечивают хорошие данные о достоверности, связанной с критерием.

С точки зрения кандидата, практические задания служат реалистичным представлением работы и дают человеку возможность «самоотбора» — он сам может решить, участвовать в дальнейшем процессе отбора или отказаться от него. Кроме того, эти тесты обладают высокой «внешней достоверностью» для кандидатов, ведь в них практически отсутствует необъективность, сама ее возможность сведена к минимуму: тест фокусируется на том, что кандидат может делать, а что нет.

Тем не менее отражение в практических заданиях специфики работы одновременно оказывается и их основной проблемой, поскольку тест, разработанный для одного вида деятельности, может не подходить для других, даже близких видов деятельности.

Например работа повара в одной компании может сильно отличаться от работы повара в другой. Таким образом, определение валидности каждого теста должно проводиться отдельно, так как нет гарантии, что выбранное задание обеспечит подходящую базу для оценки будущего выполнения работы в данном виде деятельности. Равным образом, важно обеспечивать, чтобы тест отражал изменения в работе, потому что валидность тестов на способность к обучению имеет тенденцию снижаться через определенный период времени. Иначе говоря, чем дольше последующий этап исследуется на предмет валидности, тем ниже ее итоговый коэффициент. Это снижение показателей валидности может происходить оттого, что тесты на способность к обучению, как и все практические задания, тесно связаны со специфическими заданиями определенного типа работы. Со временем эти особенности выполнения работы могут стать менее важными.

Другой недостаток практических заданий связан с высоким уровнем затрат, необходимых для выполнения тестов. Задание по кладке кирпичей неизбежно потребует благоприятных условий (места для строительства стен и т.д.), специального оборудования и материалов (например бетономешалки, кирпичей, инструментов, спецодежды) и обученных инструкторов, которые при обычном ходе событий были бы заняты на производстве.

Это относится ко всем практическим заданиям; и чем они сложнее, тем больше специального оборудования они потребуют. Решение об использовании практических заданий (или отказе от них) нужно принимать, основываясь на сбалансированности представляемых выгод и отрицательных сторон. Тем не менее при разработке любого типа практического задания очень важно, чтобы выбранные для теста задания сопровождались требованиями к выполнению работы, иначе прогнозирующая ценность тестов может существенно снизиться и привести к низким коэффициентам валидности. Еще одним важным практическим вопросом представляется то, насколько тесты на способность к обучению (дорогостоящие и трудоемкие) измеряют некую уникальную черту, которую нельзя оценить более рентабельно с помощью тестов на познавательные способности.

Continue Reading

15 необычных вопросов для интервью

вопросы для собеседованияОдна из задач менеджера — это подбор персонала. Важно не только пройти обучение по правильному проведению собеседования, но и постоянно пробовать что-то новое.

Ниже приводятся 15 нестандартных вопросов для собеседования.

 

  1. Расскажите мне о себе, используя только прилагательные.
  2. Каковы были самый большой успех и самая большая ошибка в вашей карьере
  3. Опишите лучшего человека из тех, на кого работали вы или кто работали на вас.
  4. Если бы ваш последний начальник обладал волшебным умением менять что-либо в вашей голове, что бы он постарался улучшить?
  5. Опишите самое трудное решение из принятых вами. Было ли оно наилучшим выбором, который вы могли сделать? И почему — «да»/»нет».
  6. Какие ваши сильные и слабые стороны назвал бы ваш последний руководитель
  7. Предположим, получив эту работу, вы бы через три-шесть месяцев увидели бы, что дела не идут так, как хотелось бы. Что и по каким причинам может не получиться
  8. Хорошо проведя рабочий день, вы пришли домой с чувством удовлетворения. Что могло сделать ваш день действительно хорошим? И что могло расстроить вас?
  9. Что для вас более важно, истина или комфорт?
  10. На чем вы научились больше, на ваших успехах или на ваших ошибках?
  11. Является ли честность всегда лучшей политикой?
  12. При каких обстоятельствах вы могли бы пойти на обман?
  13. Всегда ли прав клиент?
  14. Если бы могли организовать мир по одному из трех принципов — нет недостатков и нехватки, нет проблем или нет правил, — как бы вы его устроили?
  15. Могут все деловые отношения быть абсолютно четкими, в частности по срокам исполнения обязательств?
Continue Reading

Традиционные и структурированные интервью

проведение собеседованияДля прохождения интервью на должность координатора сбыта небольшой компании (со штатом в двести человек), производящей офисную мебель, были выбраны двенадцать претендентов. Компания планировала расширяться в течение следующих двух лет.

Заведующему отдела сбыта, имеющему опыт проведения интервью, было дано задание помогать сотруднице службы персонала при проведении интервью с кандидатами.

Было решено, что оба интервьюера по отдельности побеседуют с каждым кандидатом, а затем сравнят результаты: кого они посчитают лучшим претендентом.

Заведующий отдела сбыта начинал свои интервью с того, что приглашал кандидата присесть на стул, стоящий перед столом заведующего, а затем вовлекал его в легкую светскую беседу, оценивая в это время его внешность и манеры.

После этого заведующий брал анкету кандидата и задавал вопросы, связанные с уже предоставленной информацией.

Он задавал проверяющие вопросы типа:
«Вы пользуетесь машиной компании сейчас? » и «Вы не возражаете против работы по выходным дням и иногда по вечерам? »

Когда речь заходила о предыдущем опыте работы, вопросы выглядели примерно так: «Вы ведь раньше работали с подобной категорией людей, не так ли?» и «Вы выполняли похожую работу раньше?»

После этого заведующий расспрашивал кандидата, как тот проводит свободное время, и заканчивал беседу обсуждением политики нынешнего правительства.

Затем кандидаты проходили интервью у сотрудницы службы персонала, предлагавшей им присесть в удобные кресла у кофейного столика. После легкой светской беседы и краткого изложения схемы проведения интервью она задавала всем кандидатам одинаковые серии вопросов по типу «Расскажите мне о…» и «Что бы вы сделали, если…?»

Сотрудница службы персонала записывала все ответы кандидатов на заранее приготовленный лист ответов, базирующийся на предыдущем анализе содержания работы, оценивая каждый ответ по шкале «хороший, средний или плохой».

После завершения опроса кандидатам предлагалось по желанию добавить какие-либо сведения о себе или задать вопросы о работе или компании. Кроме того, сотрудница службы персонала оценивала социальные навыки кандидатов (экспрессивность, уверенность в себе и оживленность), пользуясь заранее подготовленным руководством по их оценке.

После завершения всех интервью сотрудница службы персонала и заведующий отдела сбыта составили рейтинги кандидатов — от лучшего к худшему.

Обнаружилось, что между этими двумя рейтингами существуют значительные расхождения. Кандидаты, получившие высокие оценки сотрудницы службы персонала, занимали нижние места в рейтинге заведующего отдела сбыта.

В ходе обсуждения выяснилось, что выбор заведующего отдела сбыта определялся в основном впечатлением от внешности кандидата и его умения вести себя, наряду с его образованием, политическими взглядами и хобби. А сотрудница службы персонала концентрировалась исключительно на способностях кандидата и его предыдущем опыте работы.

Из этого примера становится ясно, что не все интервью одинаковы, и что отдельные характеристики интервью будут влиять на качество полученной информации, и, следовательно, на принятие решения о приеме или отклонении кандидатов.

Способ проведения интервью — его самая важная черта. В приведенном примере причина противоречий в выборе кандидатов заключалась в том, что заведующий отдела сбыта следовал формату традиционного специального интервью.

Этот вид интервью в большой степени полагается на интуитивные впечатления о пригодности кандидата, а также на использование закрытых или наводящих вопросов, предполагающих в основном ответы «да», «нет» или такие, что напрашиваются сами собой.

В отличие от заведующего отдела сбыта сотрудница службы персонала использовала структурированное интервью, которое в гораздо в большей степени фокусируется на связанных с работой факторах и предполагает открытые вопросы, требующие глубоких ответов.

О верности стратегии, принятой сотрудницей службы персонала, свидетельствуют исследования; они показывают, что структурированные интервью, в которых используются вопросы, связанные с работой, лучше прогнозируют, как будет выполнять работу кандидат, чем интервью с невысокой степенью структурированности или полным отсутствием структуры.

Вероятно, так происходит потому, что структурные ограничения вынуждают интервьюеров уделять больше внимания информации, имеющей отношение к работе, минимизируя возможности для сбора не относящейся к делу информации, а также снижая влияние необъективности и предвзятости на принятие решения об отборе.

Кроме того, для применения структурированного интервью, например, «интервью по компетенциям» сотрудники отдела персонала обычно проходят обучение, что также повышает его эффективность и снижает количество ошибок.

Continue Reading